Acoso laboral

Na Galipedia, a Wikipedia en galego.

O acoso laboral, tamén coñecido como acoso psicolóxico no traballo, fustrigación laboral ou co termo inglés mobbing, son uns continuados e deliberados malos tratos verbais ou modais que recibe un traballador por outro ou outros que se comportan con él de xeito cruel e que atenta contra o dereito fundamental de todo ser humano a que o seu traballo non resulte un dano para el [1]. Esta persoa ou grupo de persoas reciben unha violencia psicolóxica reiterada a través de condutas de acoso no ámbito do seu traballo polos seus xefes (mobbing descendente) compañeiros (mobbing horizontal), subordinados (mobbing ascendente), de forma sistemática e recorrente, durante un tempo prolongado que poden chegar a ser meses e ata anos. Pretenden hostigar, intimidar, ou perturbar ata o abandono do traballo da vítima ou vítimas.

Características[editar | editar a fonte]

O mobbing ou acoso psicolóxico no traballo adoita consistir en actos que illadamente puidesen parecer anodinós ou irrelevantes, pero cuxo encadeamento no tempo e persistencia van minando a saúde e a resistencia psíquica do traballador ata conseguir destruír a súa autoestima ou producir enfermidades psicosomáticas que previamente non existían e que son o resultado da indefensión que sofre a vítima [2].

O científico alemán afincado en Suecia Heinz Leymann investigou o fenómeno na década de 1980, e utilizou por primeira vez o termo mobbing para referirse ao problema.

Segundo Iñaki Piñuel, máximo experto español na investigación e pioneiro na investigación e divulgación do mobbing en España, o acoso psicolóxico, ten como obxectivo intimidar, reducir, aplanar, apoucar, amedrentar e consumir emocional e intelectualmente á vítima, con vistas a eliminala da organización ou satisfacer a necesidade insaciable de agredir, controlar e destruír que adoita presentar o hostigador, que aproveita a situación que lle brinda a situación organizativa particular para canalizar unha serie de impulsos e tendencias psicopáticas[3].

O acoso psicolóxico pode ser un fenómeno típico de ambentes de traballo cunha organización produtiva desastrosa ou métodos de traballo ademais dunha administración incompetente e desatenta. Tamén se afirma que os afectados son normalmente individuos excepcionais con demostrada intelixencia, competencia, creatividade, integridade, talento e dedicación.

Comunmente este fenómeno pode ser confundido con outros riscos laborais de tipo psicosocial como poden ser a Tensión laboral ou a síndrome do queimado ou burn-out con todo non é o mesmo, pois literalmente o burn-out significa "estar queimado" ou desgastado polas características inherentes da profesión ou o traballo que é en exceso demandante no aspecto emocional, moi común en mestres ou enfermeiras por citar exemplos. Nin na tensión nin no burnout aparecen como fonte ou orixe do problema actos de fustrigación ou violencia psicolóxica como no mobbing.

Tamén adoita utilizarse o termo bullying, ao que se asemella en maior medida; a diferenza radica en que neste último sempre está presente a violencia física, mentres que no mobbing, as estratexias que utilizan os acosadores ou mobbers sempre son máis psicolóxicas e sutís, pois a intención é non deixar rastro ou pegada do acoso, para facer notar ao acosado ou mobbed como un traballador incompetente, conflitivo ou problemático.

O termo mobbing úsase en estudos do comportamento animal, sobre todo na ornitoloxía, onde a conduta defensiva dun grupo de pequenos paxaros é o atosigamiento continuado do seu inimigo, unha ave rapaz.

O mobbing adóitase utilizar por parte dalgúns directivos da organización como unha estratexia de management. É frecuente que nalgunhas organizacións utilícese o mobbing como un instrumento para desfacerse daqueles empregados especialmente molestos aos que non se pode reprochar nada, para o que utilizan a táctica da quebra da súa resistencia psicolóxica, afundíndoos emocionalmente para desfacerse deles sen que supoña un custo económico para a empresa. Desta forma, maltrátase psicoloxicamente aos traballadores para destruílos e forzalos a dimitir ou abandonar o seu lugar de traballo.

Para sobrevivir ao mobbing, (e sempre de forma complementaria a outras accións laborais, médicas, xurídicas, e outras facetas), a estratexia persoal consiste en comprender canto antes o fenómeno e facer fronte de xeito proactiva, rompendo a indefensión e solicitando a protección da saúde laboral en risco de dano[4].

A estratexia terapéutica no traballo coas vítimas de mobbing adoita consistir non tanto en aclimatalas á fustrigación canto en axudalas a recuperar a autoestima e a romper o proceso de indefensión aprendida que o mobbing termina xerando[5]

O mobbing está considerado non tanto como unha nova enfermidade senón como un risco laboral de tipo psicosocial. As enfermidades a que dá lugar o mobbing non son novas. Trátanse de enfermidades que, na medida en que son producidas pola exposición do traballador a este risco psicosocial deben ser catalogadas como derivadas do traballo. O cadro de dano máis habitual nos casos de mobbing adoita ser a síndrome de Tensión postraumática. Un cadro que moi frecuentemente se confunde con depresión e problemas de ansiedade.

En España, o Senado aprobou o 19 de xuño de 2001 unha moción por unanimidade de todos os grupos políticos instando ao Goberno a lexislar sobre esta materia.

Desde 2001 os diferentes estudos Cisneros desenvolvidos en España polo equipo do profesor Iñaki Piñuel da Universidade de Alcalá (Madrid), alertan da incidencia epidemiolóxica do mobbing que afecta a entre o 9% e o 15 % dos traballadores, moi especialmente aos traballadores das Administracións públicas. Noutros paises europeos a incidencia do mobbing é similar.

Fases[editar | editar a fonte]

Primeira fase[editar | editar a fonte]

A primeira fase de conflito é algo normal que nas empresas xurdan conflitos debido á diferenza de intereses. Debido a isto xorden problemas que poden solucionarse de forma positiva a través do diálogo ou que, pola contra, constitúan o inicio dun problema máis profundo, dándose neste suposto a seguinte fase.

Segunda fase[editar | editar a fonte]

Na segunda fase de "mobbing" ou de estigmatización o acosador pon en práctica toda estratexia de fustrigación na súa vítima, utilizando unha serie de comportamentos perversos cuxa finalidade é a de ridiculizar e apartar socialmente á vítima.

Nesta fase, a vítima, non é capaz de crer o que lle está pasando e é frecuente que negue a evidencia ante o resto do grupo ao que pertence.

Terceira fase[editar | editar a fonte]

Esta é a fase de intervención desde a empresa, onde o que en principio era un conflito trascende á dirección da empresa. Hai varias formas de actuación que se poden pór en práctica desde o departamento de recursos humanos ou a dirección de persoal:

  • Solución positiva. Cando desde a dirección da empresa se realiza unha investigación exhaustiva do conflito e se decide cambiar ao traballador ou ao acosador de posto, articulando os mecanismos necesarios para que non se volva producir o conflito.
  • Solución negativa. Que a dirección vexa ao traballador como o problema a combater, reparando nas súas características persoais distorsionadas e manipuladas, sumándose á contorna cómplice do conflito.

Cuarta fase[editar | editar a fonte]

A cuarta fase é chamada a fase de marxinación ou exclusión da vida laboral, e adoita desembocar no abandono da vítima do seu posto de traballo tras pasar longas tempadas de baixa.

Nos casos máis extremos, os traballadores acosados poden chegar ao suicidio. Hai casos nos que o sitio elixido é a contorna laboral como un último acto de rebeldía tras o acoso recibido.

As partes implicadas[editar | editar a fonte]

O agresor[editar | editar a fonte]

É difícil identificar ao acosador pois a imaxe que proxecta de face ao exterior adoita ser bastante positiva.Adoita tratarse de personalidades superficialmente encantadoras que, ás veces presentan un carácter psicopático[6]. Estes depredadores sociais non presentan sentimentos de culpa nin remordimientos polas súas malas accións e son expertos en manipular á vítima e á súa contorna.

Xeralmente os acosadores adóitanse centrar nas persoas que por algunha razón resúltanlles ameazantes no persoal ou no profesional. O que desencadea a súa agresividade e a súa conduta de acoso adoita ser a envexa (un 40 % das vítimas refírena como causa principal do acoso que reciben[7]) polos éxitos, recoñecemento e méritos dos demais. Un sentimento de rivalidade, de irritación rencorosa, que se desencadea ás veces por mor da mera felicidade ou bo facer profesional da vítima. Nestes casos os agresores adoitan presentar trastornos narcisistas da personalidade que lles levan a compararse cos demais e á eliminar da circulación a aqueles compañeiros mellor dotados ou preparados que eles.

O acosador vive as súas limitacións, deficiencias e incompetencia profesional, de maneira defensiva e adoita ser consciente do perigo constante ao que está sometido na súa carreira por causa doutros que poden chegar a valer máis ou ser mellor considerados. É o coñecemento da súa propia realidade o que os leva a denigrar e esnaquizar as carreiras profesionais doutras persoas[8].

O que pode subxacer no fondo é o medo ao perder determinados privilexios, polo que esa ambición empuxa a eliminar drasticamente calquera obstáculo que se interpoña no seu camiño.

Ao falar de agresor hai que facer unha distinción entre aqueles que colaboran co comportamento agresivo de forma pasiva (contorna) e os que practican a agresión de forma directa.

Características propias de persoas narcisistas[editar | editar a fonte]

  • Idea grandiosa da súa propia importancia.
  • Absórbenlle fantasías ilimitadas de éxito e poder.
  • Necesidade excesiva de ser admirado.
  • Actitudes e comportamentos arrogantes.
  • Pensa que se lle debe todo.

A vítima[editar | editar a fonte]

Non existe un perfil psicolóxico determinado que predispoña a unha persoa a ser vítima de fustrigación, calquera pode ser obxecto deste acoso.

A imaxe que o acosador "crea" da vítima non ten nada que ver coa realidade. Mentres que esta imaxe pretende reflectir unha persoa folgazana, os acosados a miúdo adoitan ser intelixentes e traballadores.

As vítimas son persoas que a ollos do seu acosador son envexables debido ás súas características positivas, sobre todo se son inconformistas e grazas á súa intelixencia e preparación cuestionan sistematicamente os métodos e fórmulas da organización do traballo que lles veñen impostos. Outra das súas caracterísicas é a súa predisposición á hora de traballar en equipo, xa que non dubidan en colaborar cos seus compañeiros/as facilitándolles os instrumentos e medios que estean ao seu alcance.

Nalgúns supostos os agresores chegan a envexar ata a vida familiar e social alleas á vida laboral. utiliza situacións persoais para ofender á vítima. para estes casos é aconsellábel que as persoas manteñan por separado a vida persoal, familiar da laboral

A contorna[editar | editar a fonte]

Independentemente das características dos acosadores e as súas vítimas, o escenario adoita caracterizarse por unha mala ou nula organización do traballo e pola inexistencia de métodos eficaces na resolución de conflitos.

En sociedades competitivas non en todas as ocasións ponse límites entre o correcto e o incorrecto, de maneira que se dá unha gran permisividade en canto aos comportamentos, a condición de que se consigan os obxectivos económicos previamente establecidos.

A contorna da vítima adoita "facer a vista gorda" ante as arremetidas do agresor, negando a súa existencia e negando tamén a axuda á vítima, xa que se pensa que mentres acosan a outra persoa o resto do grupo ten menos probabilidade de sufrir acoso.

Notas[editar | editar a fonte]

  1. Piñuel, 2001
  2. Piñuel, 2001
  3. Piñuel, 2001
  4. Piñuel, 2001
  5. Piñuel, 2003
  6. Piñuel 2001, 2003, 2004, 2006
  7. Estudo Cisneros VI, Piñuel e Oñate, 2006
  8. Piñuel, 2001

Véxase tamén[editar | editar a fonte]

Bibliografía[editar | editar a fonte]

  • Oñate, A y Piñuel, I (2007). Acoso y Violencia Escolar en España.Informe Cisneros X. ISBN.
  • Piñuel, I (2001). Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. ISBN.
  • Piñuel, I. (2001). Mobbing, La lenta y silenciosa alternativa al despido. ISBN.
  • Piñuel, I. (2003). Mobbing, Manual de autoayuda. ISBN.
  • Piñuel, I. (2004). Neomanagement. Jefes tóxicos y sus víctimas. ISBN.
  • Piñuel, I. (2004). La prevención del Neomanagement en las organizaciones. ISBN.
  • Piñuel, I. (2004). Mobbing: Un nuevo reto para la conflictología. ISBN.
  • Piñuel, I. y Oñate, A. (2002). La incidencia del Mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España. ISBN.
  • Piñuel, I. y Oñate, A. (2003). El Mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España. ISBN.
  • Piñuel, I. y Oñate, A. (2004). El Mobbing o Acoso Psicológico en España, en Desigualdad Social y relaciones de Trabajo. ISBN.
  • Piñuel, I. y Oñate, A. (2005). La incidencia del Mobbing o acoso psicológico en el trabajo en la Administración pública. ISBN.
  • Piñuel, I. y Oñate, A. (2006). La evaluación y diagnóstico del mobbing o acoso psicológico en la organización. El Barómetro Cisneros. ISBN.
  • Piñuel, I. y Oñate, A. (2006). El TEST AVE : Acoso y Violencia Escolar. ISBN.
  • Piñuel, I. y Oñate, A. (2007). Mobbing Escolar. Violencia y acoso psicológico contra los niños. ISBN.
  • Piñuel, I. y Oñate, A. (2003). Propiedades psicométricas del Barómetro Cisneros. ISBN.
  • Piñuel, I.; Fidalgo, A. M.; Oñate, A. y Ferreres, D. (2004). Resultados epidemiológicos del barómetro Cisneros III sobre acoso psicológico en el trabajo o Mobbing. ISBN.

Outros artigos[editar | editar a fonte]

Ligazóns externas[editar | editar a fonte]