Diferenza salarial de xénero

Na Galipedia, a Wikipedia en galego.
Saltar ata a navegación Saltar á procura
Logotipo creado polo movemento feminista estudantil de Londres que fai alusión á popular mensaxe do metro "Mind the Gap" ("Coidado coa fenda") para chamar a atención coa diferenza salarial de xénero.
Economía feminista - Discriminación salarial

A diferenza salarial de xénero (tamén coñecida como fenda salarial de xénero) é a diferenza entre as retribucións salariais dos homes e das mulleres expresada como unha porcentaxe do salario masculino, de acordo coa OCDE.[1]

A Comisión Europea define a fenda salarial de xénero como «a diferenza relativa no ingreso bruto media de mulleres e homes dentro da economía no seu conxunto».[2] Existe unha variedade de teorías sobre como e por que as mulleres enfrontan discriminación no mercado laboral. Por exemplo, un empregador ou un cliente poden subestimar as habilidades das empregadas ou os mesmos compañeiros de traballo homes poden resistirse a traballar con mulleres. En xeral estas actitudes non están dirixidas a todas as traballadoras senón a aquelas que ocupan postos de maior responsabilidade e status.[3][4][5]

Fenda salarial axustada e non axustada[editar | editar a fonte]

É importante diferenciar entre a diferenza salarial axustada e a non axustada. O cálculo non axustado da diferenza salarial de xénero non ten en conta as diferenzas persoais á hora de estabelecer a comparación, por exemplo, idade ou educación, nin tampouco as características do posto de traballo, como por exemplo, sector de actividade.

Unha parte da fenda salarial non axustada pode atribuírse ao feito de que as mulleres opten por traballos de media xornada con máis frecuencia que os homes e que tenden a traballar en sectores con menor salario medio. O resto das diferenzas salariais, que non poden ser explicadas por variábeis que se supoñen que inciden no salario e que se deben a opcións persoais, denomínanse fenda salarial axustada e interprétanse como discriminatorias.

Un informe de 2010 publicado pola Fundación Europea para a Mellora das Condicións de Vida e de Traballo, mostrou que, aínda que as mulleres tenden a participar máis a miúdo no traballo a tempo parcial e toman máis frecuentes e máis longas interrupcións da carreira que reducen a permanencia no emprego, as diferenzas na fenda salarial en Europa –que en 2007 se situaba no 17,6 % (Eurostat)– aprécianse no pagamento por hora e non no total. É dicir, que as mulleres cobran menos por hora de traballo en todas as áreas. Nunha hora de traballo a media salarial das mulleres está un quinto por baixo do nivel dos homes. Iso non toma en conta o número de horas traballadas nin os tipos de contrato de traballo. A Eurofund chegou á conclusión de que as principais razóns para a fenda salarial están relacionadas frecuentemente con segregacións tanto horizontais como verticais. As mulleres tenden a traballar nas profesións peor pagas e chegan a un teito de cristal nas súas carreiras.[6] Ademais padecen unha valoración menos favorábel dos seus traballos. As orixes dos devanditos factores poderían ser xulgados como discriminatorios en si mesmos, sendo isto debido ao arraigamento dos estereotipos de xénero en canto a profesións tipicamente percibidas como femininas ou masculinas, sendo as profesións consideradas «femininas» as peores pagas.[7]

Non só ás mulleres cústalles máis chegar a postos xerenciais senón que unha vez no cargo cobran menos que un xerente home.[8]

Algúns exemplos publicados sobre o tema pódense ver nos artigos do xornal que fan referencia á diferenza salarial tanto nos países latinoamericanos como no territorio específico da Arxentina.[9][10][11]

Perspectiva histórica[editar | editar a fonte]

Unha extensa metaanálise de Doris Weichselbaumer e Rudolf Winter-Ebmer (2005) de máis de 260 estudos de fenda salarial axustada publicados en máis de 60 países revelou que, desde a década de 1960 até a década de 1990, os diferenciais de salarios brutos en todo o mundo descenderon substancialmente ao redor do 65% aa 30%. A maior parte desta diminución, con todo, debeuse a unha mellor dotación de mulleres no mercado laboral. As 260 estimacións publicadas mostran que o compoñente inexplicado da fenda non diminuíu co tempo. Utilizando as súas propias especificaciones, Weichselbaumer e Winter-Ebmer atoparon que a diminución xeral anual da fenda salarial de xénero equivalería a un lento 0.17 puntos log, o que implica un nivel lento de converxencia entre os salarios dos homes e das mulleres.[12]

Outra metaanálise de 41 estudos empíricos sobre a fenda salarial realizada en 1998 atopou unha tendencia temporal similar nas fendas salariais estimadas, unha diminución de aproximadamente 1% por ano.[13]

Segundo o economista Alan Manning da London School of Economics en 2006 o proceso de peche da fenda salarial de xénero desacelerouse substancialmente, e as mulleres poderían gañar menos que os homes durante os seguintes 150 anos debido á discriminación e políticas gobernamentais ineficaces.[14]

Motivos[editar | editar a fonte]

Factores específicos de xénero, incluídas as diferenzas de xénero nas cualificacións e a discriminación, e a estrutura salarial xeral, as recompensas polas habilidades e o emprego en sectores específicos, inflúen de maneira importante na fenda salarial de xénero.[15]

Discriminación[editar | editar a fonte]

A discriminación sexual cítase frecuentemente como un factor que inflúe na diferenza salarial de xénero.[16][17][18] Un estudo, encargado polo Departamento de Traballo dos Estados Unidos, concluíu que non é posíbel determinar con exactitude a influencia de cada factor no total da fenda salarial. Aproximadamente catro de cada dez mulleres traballadoras (42%) dixeron experimentar discriminación de xénero no traballo.[19] Segundo o Pew Research Center, nos Estados Unidos, unha de cada catro mulleres dixeron que gañaron menos que un home que estaba a facer o mesmo traballo; a diferenza do 5% dos homes dixeron que gañaron menos que unha muller que fai o mesmo traballo. Nunha enquisa do Pew Research Center, o 77% das mulleres e o 63% dos homes dixeron que Estados Unidos necesita continuar facendo cambios para dar igualdade a homes e mulleres no lugar de traballo.[20]

Maternidade e coidado de familiares[editar | editar a fonte]

Un estudo da National Bureau of Economic Research de xaneiro de 2018 descubriu que unha proporción cada vez maior da fenda salarial de xénero entre 1980 e 2013 débese á crianza.[21] O fenómeno dos salarios máis baixos debido á maternidade denominouse a penalidade da maternidade.[22][23][24]

A maternidade tamén pode afectar as opcións de traballo. Nun rol tradicional, as mulleres son as que abandonan a forza de traballo temporalmente para coidar aos seus fillos. Como resultado, as mulleres tenden a aceptar empregos peor remunerados porque é máis probábel que teñan horarios máis flexíbeis en comparación cos empregos mellor pagos.[25] Tamén a maternidade fai que as mulleres sexan menos contratadas, xa que os xerentes tenden a evitar as mulleres que poden ser nais pola licenza.[26]

Nunha enquisa de 2013 do Pew Research Center feita nos Estados Unidos, as mulleres eran máis propensas que os homes a dicir que tomaran descansos das súas carreiras para coidar a súa familia. Aproximadamente catro de cada dez nais dixeron que nalgún momento da súa vida laboral tomaran unha cantidade significativa de tempo libre (39%) ou reducido as súas horas de traballo (42%) para coidar un neno ou outro membro da familia. Aproximadamente unha cuarta parte (27%) dixo que deixara de traballar por completo para facerse cargo destas responsabilidades familiares. Menos homes dixeron o mesmo. Por exemplo, só o 24% dos pais dixeron que tomaran unha cantidade significativa de tempo libre para coidar un neno ou outro membro da familia. As nais tamén tiñan case o dobre de probabilidades que os pais de dicir que tomar un tempo para coidar os seus fillos tiña un impacto negativo no seu traballo ou carreira. Entre as persoas abandonaran o traballo nos últimos dous anos despois do nacemento ou a adopción do seu fillo, o 25% das mulleres dixo que isto tivo un impacto negativo no traballo, en comparación co 13% dos homes.[17][27]

Opcións de traballo[editar | editar a fonte]

É máis probable que os homes se atopen en industrias perigosas que pagan relativamente ben, como a minaría, a construción ou a fabricación, e que estean representados por un sindicato. As mulleres, en cambio, teñen máis probabilidades de ocupar postos de oficina e traballar na industria de servizos. Estes factores explican o 53% da fenda salarial.[18] Un estudo de 2017 no American Economic Journal: Macroeconomics descubriu que a crecente importancia do sector de servizos desempeñou un papel na redución da fenda de xénero no pagamento e as horas.[28] Hai estudos que amosaron que canto máis dominada por mulleres é a man de obra dunha ocupación, menor é o salario, independentemente do valor ou a importancia do traballo.[29]

Roles de xénero[editar | editar a fonte]

Outro factor social, que se relaciona coa maternidade fortemente, é a socialización dos individuos para adoptar roles de xénero específicos.[30] Por exemplo, no ambiente laboral percíbese que as mulleres non se desempeñan igual que os seus equivalentes masculinos, por máis que o seu rendemento sexa o mesmo.[31][32]

As ideas sociais sobre os roles de xénero xorden en certa medida das influencias dos medios.[33] Os medios retratan os ideais dos roles específicos de xénero dos cales se constrúen os estereotipos de xénero.[34] Estes estereotipos logo tradúcense en que tipos de traballo poden ou deben facer homes e mulleres. Algúns estereotipos comúns inclúen as ideas de que os xerentes deben ser homes ou que as mulleres embarazadas son unha perda para a empresa despois de dar a luz.[35] Desta forma, o xénero desempeña un papel de mediación na discriminación laboral, e as mulleres atópanse en posicións que non lles permiten os mesmos avances que aos homes.

Traballo non remunerado[editar | editar a fonte]

As responsabilidades e tempo dedicado ao fogar ou ao coidado de persoas dependentes, sen recibir remuneración algunha, restrinxe notabelmente a posibilidade das mulleres de contar con ingresos propios, de buscar opcións no mercado laboral, de participar plenamente na política e a sociedade, ao mesmo tempo que as relega da protección social indispensabel para a satisfacción autónoma das súas necesidades.[36] Isto afecta as mulleres, xa que repercute en:

  • Menor tempo para a aprendizaxe, a especialización, o lecer, a participación social e política, ou o coidado persoal.
  • Maiores dificultades para inserirse nun traballo fóra do fogar.
  • Maiores obstáculos para avanzar nas carreiras educativas e laborais.
  • Maior participación en traballos de menor valoración e menores ingresos.
  • Maior participación no traballo informal, no cal as mulleres poden ter un maior control sobre o seu tempo, aínda que este tipo de traballo non lles brinde protección social.

En México, a participación das mulleres no fogar é aínda maior en comparación coa dos homes. Ao redor do 60% do total das horas dedicadas ao traballo remunerado e non remunerado (tempo total de traballo) son unha contribución das mulleres, mentres que só o 40% o fan os homes. No que respecta ás actividades domésticas, as mulleres pasan unha media de 29,8 horas semanais, fronte ás 9,7 horas dedicadas polos homes. As maiores diferenzas obsérvanse na preparación e servizo de alimentos, limpeza de vivendas e roupa e calzado. O traballo doméstico é descrito como un traballo non remunerado como o coidado de nenos, anciáns. Segundo datos da ONU, o valor económico do traballo non remunerado era o equivalente ao 20,5% do produto interior bruto mexicano, a prezos de mercado para 2013, unha proporción superior ao sector da industria manufacturera e do comercio. [36] [37]

En Arxentina, segundo os resultados da Enquisa sobre Traballo Non Remunerado e Uso do Tempo do INDEC do 3º trimestre do 2013, o 88,9% das mulleres e o 57,9% dos homes realiza traballo doméstico non remunerado. En todas estas actividades, tanto en participación como en intensidade do traballo doméstico, as mulleres dedican de media 3 horas diarias máis que os homes.[38]

Consecuencias[editar | editar a fonte]

Para a actividade económica[editar | editar a fonte]

Un informe de 2009 para o Departamento de Familias, Vivenda, Servizos á Comunidade e Asuntos Indíxenas de Australia argumentou que, ademais da xustiza e equidade, tamén existen fortes imperativos económicos para abordar a fenda salarial de xénero. Os investigadores estimaron que unha diminución na fenda salarial de xénero do 17% ao 16% aumentaría o PIB per cápita en aproximadamente $260, principalmente a partir dun aumento nas horas que as mulleres traballarían. Ignorar os factores opostos como horas de traballo das mulleres aumenta, eliminar a fenda salarial de xénero do 17% podería valer ao redor de $ 93 mil millóns ou o 8,5% do PIB. Os investigadores calcularon as causas da fenda salarial da seguinte maneira: a falta de experiencia laboral foi do 7%, a falta de capacitación formal foi do 5%, a segregación ocupacional foi do 25%, o traballo en empresas máis pequenas foi do 3% e ser muller representou o 60% restante.[39]

Un estudo de outubro de 2012 da Asociación Estadounidense de Mulleres Universitarias descubriu que no transcurso de 47 anos, unha muller estadounidense cun título universitario gañaría aproximadamente $1.2 millóns menos que un home coa mesma educación.[40] Por tanto, pechar a fenda salarial mediante o aumento dos salarios das mulleres tería un efecto de estímulo que faría crecer a economía dos Estados Unidos en polo menos 3% a 4%.[41]

Para as pensións das mulleres[editar | editar a fonte]

A Comisión Europea argumenta que a fenda salarial de xénero ten efectos de grande alcance, especialmente no que respecta ás pensións. Dado que as ganancias das mulleres ao longo da vida son, en media, do 17,5% (desde 2008) máis baixas que as dos homes, estas menores ganancias resultan en pensións máis baixas. Como resultado, as mulleres de idade avanzada son máis propensas a enfrontar a pobreza: o 22% das mulleres de 65 anos e máis están en risco de pobreza en comparación co 16% dos homes.[42]

Medidas[editar | editar a fonte]

Lexislación antidiscriminatoria[editar | editar a fonte]

Segundo a edición de 2008 do informe Perspectivas de emprego da OCDE, case todos os países da OCDE estabeleceron leis para combater a discriminación por motivos de xénero. Exemplos disto son a Lei de Igualdade de Salario de 1963 e o Título VII da Lei de Dereitos Civís de 1964. A prohibición legal do comportamento discriminatorio, con todo, só pode ser efectiva de se aplicar verdadeiramente. A OCDE sinala que[43]:

"Aquí hai un problema importante: en todos os países da OCDE, a aplicación baséase esencialmente na vontade das vítimas para facer valer os seus dereitos. Con todo, moitas persoas nin sequera son conscientes dos seus dereitos legais con respecto á discriminación no lugar de traballo. a demanda de discriminación é intrinsecamente difícil para o demandante e a acción legal nos tribunais é un proceso custoso, cuxos beneficios a miúdo son pequenos e incertos. Todo isto desalienta ás vítimas para presentar queixas ".

Ademais, aínda que moitos países da OCDE estabeleceron axencias especializadas contra a discriminación, só nalgúns estas axencias están efectivamente facultadas, a falta de denuncias individuais, para investigar empresas, emprender accións contra empregadores sospeitosos de operar prácticas discriminatorias, e sancionalos cando atopen evidencia de discriminación.[44]

En 2003, a Oficina de Responsabilidade Gobernamental da EE. UU. (GAO) descubriu que as mulleres nos Estados Unidos, de media, gañaban o 80% do que gañaban os homes nos anos 2000 e a discriminación no lugar de traballo pode ser un dos factores contribuíntes. Á luz destes achados, a GAO examinou a aplicación das leis contra a discriminación nos sectores público e privado. Nun informe de 2008, GAO centrouse nos esforzos de aplicación e divulgación da Comisión de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) e o Departamento de Traballo (Labor). A GAO descubriu que a EEOC non monitorea completamente os esforzos de aplicación dos pagos de xénero e que o Labor non supervisa as tendencias de cumprimento e os resultados de desempeño con respecto do salario de xénero ou outras áreas específicas de discriminación. A GAO chegou á conclusión de que "as axencias federais deberían monitorear mellor o seu desempeño para facer cumprir as leis contra a discriminación.[45][46]

En 2016, a EEOC propuxo unha norma para presentar máis información sobre os salarios dos empregados por xénero para monitorear e combater mellor a discriminación de xénero.[47] En 2018, Islandia promulgou unha lexislación para reducir a fenda salarial por xénero do país.[48]

Campañas de concienciación[editar | editar a fonte]

Os grupos da sociedade civil organizan campañas de concienciación que inclúen actividades tales por exemplo o Día de Igualdade de Pagamentos ou o Pagamento Igualitario por Igual Traballo dos Estados Unidos, para aumentar a atención pública que recibe a fenda salarial de xénero.[49][50] Pola mesma razón, varios grupos publican informes regulares sobre o estado actual das diferenzas salariais de xénero. Un exemplo é o Informe da Fenda Global de Xénero, publicado polo Foro Económico Mundial por primeira vez no ano 2006 para clasificar os países segundo a fenda de xénero calculada entre mulleres e homes en catro áreas clave: saúde, educación, economía e política, para medir o estado da igualdade de xénero nun país.

Flexibilidade laboral[editar | editar a fonte]

O crecemento da economía colaborativa proporciona unha flexibilidade laboral que até agora se supuxera que podería favorecer as mulleres. Con todo, a análise das ganancias entre máis dun millón de condutores de Uber nos Estados Unidos demostrou sorprendentemente que a diferenza de ganancias entre os condutores é de aproximadamente o 7 % a favor dos homes. O algoritmo de Uber non distingue o xénero dos seus traballadores, mais os homes conseguen obter maiores ingresos porque escollen mellor cando e en que zonas traballar, e cancelan e aceptan viaxes de maneira máis lucrativa. Finalmente, os homes conducen un 2.2 % máis rápido que as mulleres, o que lles permite tamén aumentar os seus ingresos por unidade de tempo.[51][52] O estudo conclúe que a economía colaborativa pode perpetuar a fenda salarial mesmo en ausencia de discriminación.[53] Entre os datos do estudo que son puntos claves, destácanse que o 77% das mulleres abandonaron a plataforma Uber despois de 6 meses en comparación co 65% dos condutores masculinos; ademais hai que agregar a cultura sexista que hai na empresa.[54][55][56][57]

Estatísticas[editar | editar a fonte]

OCDE[editar | editar a fonte]

Fenda salarial en salarios medianos de traballadores a tempo completo de acordo coa OCDE 2015.[58]

A edición de 2008 do informe "perspectivas de emprego" ("Employment Outlook"), publicado pola OCDE declarou que aínda que as taxas de emprego femininas aumentaran considerabelmente e a fenda laboral de xénero estreitouse practicamente en todos os lados, as mulleres aínda tiñan un 20 % menos de posibilidades de ter un emprego e cobraban un 17 % menos de media que os homes. Ademais, o informe declarou o seguinte:

"[In] many countries, labour market discrimination – i.e. the unequal treatment of equally productive individuals only because they belong to a specific group – is still a crucial factor inflating disparities in employment and the quality of job opportunities [...] Evidence presented in this edition of the Employment Outlook suggests that about [...] 30% of the variation in gender wage gaps across OECD countries can be explained by discriminatory practices in the labour market."[59][60]
"Nalgúns países, a discriminación no mercado de traballo –por exemplo o tratamento desigual a individuos igualmente produtivos debido á súa pertenza a un grupo específico– é aínda un factor crucial que incrementa as disparidades en emprego e a calidade das oportunidades de traballo [...] Evidencias presentadas nesta edición do informe suxiren que ao redor do [...] 30% da variación de salarios debida ao xénero pode ser explicada por prácticas discriminatorias no mercado de traballo"
Ed de 2008, informe "Employment Outlook" (OCDE)

Unión Europea[editar | editar a fonte]

Fenda salarial de xénero en salario medio por hora segundo Eurostat, 2014.[61]

No ámbito da Unión Europea, a fenda salarial de xénero defínese como a diferenza relativa da media de salario/hora de homes e mulleres, dentro da economía no seu conxunto.

Eurostat descubriu unha fenda salarial persistente do 17,5 % de media nos 27 membros da Unión Europea en 2008. Existindo considerábeis diferenzas entre os estados membros, existindo unha diferenza inferior ao 10 % en Italia, Malta, Portugal, Romanía, Polonia, Eslovenia e Bélxica a máis do 20 % en Eslovaquia, Países Baixos, República Checa, Chipre, Alemaña, Reino Unido e Grecia e máis dun 25 % en Estonia, a República Checa e Austria.[61]

Alemaña[editar | editar a fonte]

As mulleres gañan 22-23% menos que os homes, segundo a Oficina Federal de Estatística de Alemaña. A fenda salarial de xénero revisada foi do 6-8% nos anos 2006-2013.[62] Os factores máis importantes asociados coa fenda salarial de xénero restante son o traballo a tempo parcial, a educación e a segregación ocupacional (menos mulleres en posicións de liderado e en campos como STEM).[63]

Francia[editar | editar a fonte]

O Observatorio das desigualdades ("Observatoire des inégalités"), constatando as diferenzas salariais (ver salario) entre homes e mulleres en Francia, tentou cuantificalas.[64] Segundo a súa investigación, a fenda global é do 27 % e divídese entre:

  • 13,3 % debido a período de traballo: por unha banda as mulleres traballan cinco veces máis a miúdo a tempo parcial que os homes, considerando todos os períodos de traballo indiferentemente o ingreso é loxicamente inferior (7,5 %); por outra banda os homes fan máis horas extras (o que explica 5.8 % da diferenza).
  • 3,7 % débese ás diferenzas de posto (funcionario, empregado, traballador), experiencia, cualificación e o diploma e a industria (educación ou finanzas).
  • 9,7 % segue sen explicación ou se atribúe ao sexismo.

Países Baixos[editar | editar a fonte]

Nos Países Baixos, números recentes do CBS (Centraal Bureau voor statistieken, galego: Oficina Central de Estatísticas) afirman que a fenda salarial é cada vez menor. Axustado por nivel de ocupación, nivel educativo, nivel de experiencia e outras 17 variábeis, a diferenza nas ganancias do sector privado diminuíu de 9% (2008) a 7% (2014) e no público de 7% (2008) a 5% (2014) . Sen axustes, a fenda é para o sector privado de 20% (2014) e para o público do 10% (2014). As mulleres novas gañan máis que os homes até a idade de 30 anos e isto débese principalmente a un maior nivel de educación. As mulleres nos Países Baixos, até a idade de 30 anos, teñen un nivel educativo de media máis alto que os homes; despois desta idade, os homes teñen de media, un título de educación superior. Tamén pode ser causada porque as mulleres poden quedar embarazadas e comezan a tomar traballos a tempo parcial para poder coidar os nenos.[65]

Reino Unido[editar | editar a fonte]

No Reino Unido, os factores máis importantes asociados coa fenda salarial de xénero son o traballo a tempo parcial, a educación, o tamaño da empresa na que traballa unha persoa e a segregación ocupacional (as mulleres están subrepresentadas en ocupacións profesionais de alto nivel e de xestión).[66] Un estudo de 2015 compilado pola Asociación da Prensa en base a datos da Oficina de Estatísticas Nacionais revelou que as mulleres aos 20 anos estaban a gañar máis que os seus pares homes da mesma idade nunha media de £ 1,111. Con todo, o mesmo estudo mostrou que os homes aos 30 anos superaron ás súas pares mulleres da mesma idade por unha diferenza de media de £8,775.[67] O entón primeiro ministro David Cameron anunciou plans para obrigar a grandes empresas para que divulguen datos sobre a fenda salarial de xénero entre o persoal.[68]

En abril de 2018, os empleadores con máis de 250 empregados tiñan a obriga legal de publicar datos relacionados coas desigualdades salariais. Os datos publicados debían incluír as cifras de pagamento e bonificación entre homes e mulleres, e incluír datos de abril de 2017.[69] Unha análise da BBC das cifras despois da data límite amosou que máis de tres cuartas partes das empresas do Reino Unido pagan, de media, máis aos homes que ás mulleres.[70] A barrister de emprego Harini Iyengar avoga por un traballo máis flexíbele e un maior permiso de paternidade para lograr un cambio económico e cultural.[71]

Arxentina[editar | editar a fonte]

Na Arxentina, a fenda salarial por xénero é aproximadamente do 27% (INDEC) no ano 2017. De acordo cun estudo da OIT, máis da metade da fenda salarial por xénero no país débese a unha discriminación directa, é dicir que persoas que son iguais en educación, capacidades e/ou experiencia gañan distinto segundo o seu xénero. O resto da fenda débese, en parte aos teitos e paredes de cristal e, por outra banda, á asimétrica distribución do traballo doméstico non remunerado, que deixa as mulleres cunha dupla e até tripla xornada laboral. Á súa vez, a fenda salarial amplíase ao 39% cando se trata de traballadoras informais (que á súa vez, son máis dun terzo do total das asalariadas).[72]

Australia[editar | editar a fonte]

En Australia, a fenda salarial de xénero calcúlase sobre a media semanal das ganancias ordinarias dos empregados a tempo completo publicadas pola Oficina Australiana de Estatísticas. A fenda salarial de xénero non inclúe as ganancias ocasionais a tempo parcial e as horas extraordinarias.[73] Australia ten unha persistente fenda salarial de xénero. Entre 1990 e 2009, a fenda salarial de xénero mantívose dentro dun estreito rango de entre 15 e 17%.[39] En agosto de 2010, a fenda salarial de xénero en Australia foi do 16.9%.[74]

Brasil[editar | editar a fonte]

Segundo o Instituto Brasileiro de Xeografía e Estatística, ou IBGE, as mulleres no Brasil estudan máis, traballan máis e gañan menos que os homes. De media, combinando o traballo remunerado, as tarefas do fogar e o coidado das persoas, as mulleres traballan tres horas á semana máis que os homes. De feito, as mulleres de media traballan 54.4 horas á semana, e o home de media 51.4. A pesar diso, mesmo cun nivel educativo máis alto, as mulleres gañan, de media, menos que os homes. Aínda que a diferenza entre os ingresos de homes e mulleres diminuíu nos últimos anos, en 2016 as mulleres aínda recibían o equivalente ao 76.5% das ganancias dos homes. Un dos factores que poden explicar esta diferenza é que só o 37.8% dos postos de xestión en 2016 foron ocupados por mulleres. Finalmente, de acordo co IBGE, a segregación ocupacional e a discriminación salarial das mulleres no mercado laboral tamén teñen un papel importante na diferenza salarial entre homes e mulleres.[75]

China[editar | editar a fonte]

Usando as fendas entre homes e mulleres en participación e oportunidade económica, logros educativos, saúde e supervivencia, e apoderamento político, o Informe Global de Fenda de Xénero 2015 clasifica a fenda de xénero da China no posto 91 de 145 países (canto menor sexa a clasificación, maior é a desigualdade). O resultado da fenda de xénero de 2015 na China foi de 0,681 (1,00 sendo igualdade). Como país de ingreso medio alto, segundo a clasificación do Banco Mundial, a China é o "terceiro país menos desenvolvido do mundo" en canto á fenda de xénero. O subíndice de saúde e supervivencia é o máis baixo dentro dos países enumerados; este subíndice ten en conta as diferenzas de xénero da esperanza de vida e a proporción de sexos ao nacer (a proporción de fillos homes e mulleres para representar as preferencias dos fillos de acordo coa política da China para un só fillo).[76]

Corea do Sur[editar | editar a fonte]

O Foro Económico Mundial detallou que en 2015, Corea do Sur tiña un resultado de 0,55 (sendo igualdade 1,00 ), por igualdade de remuneración para traballos similares. Dun total de 145 países, Corea do Sur tiña unha clasificación de fenda de xénero de 115 (mentres máis baixa sexa a clasificación, menor é a fenda de xénero). Doutra banda, o apoderamento político reduciuse á metade da porcentaxe de mulleres no goberno en 2014.[76]

Estados Unidos[editar | editar a fonte]

O salario anual non axustado da muller media citouse entre o 78% e o 82% do salario media dun home.[77][78] Con todo, despois de axustar as eleccións de traballadores masculinos e femininos en especialidade universitaria, ocupación, horas de traballo e licenza parental, múltiples estudos atopan que as taxas de pagamento entre homes e mulleres varían entre 5-6.6% ou, as mulleres gañan 94 centavos por cada dólar obtido polos seus homólogos masculinos. Especulouse que o 6% restante da fenda provén da discriminación de xénero.[79][80]

India[editar | editar a fonte]

Para o ano 2013, a fenda salarial de xénero na India estimouse en 24.81%.[81] Ademais, ao analizar o nivel de participación feminina na economía, un informe mostra a India como un dos 10 peores países da lista. Por tanto, ademais da desigualdade salarial, tamén existe unha representación desigual, xa que aínda que as mulleres constitúen case a metade da poboación india (ao redor do 48% do total), a súa representación na forza de traballo ascende a só unha cuarta parte do total.[82]

Xapón[editar | editar a fonte]

O Global Gender Gap Report 2015 do Foro Económico Mundial estabeleceu que a participación económica e a clasificación de oportunidades do Xapón (106º), 145º sendo a fenda de xénero máis ampla, diminuíu desde 2014 "debido á menor igualdade salarial para traballos similares e menos mulleres lexisladoras, altos funcionarios e xerentes".[76]

Rusia[editar | editar a fonte]

Existe unha fenda salarial en Rusia (despois de 1991, mais tamén antes) e a análise estatística amosa que a maior parte non se pode explicar por unha menor cualificación das mulleres en comparación cos homes. Doutra banda, a segregación ocupacional por xénero e a discriminación no mercado laboral parecen representar unha gran parte dela.[83][84][85][86]

Véxase tamén[editar | editar a fonte]


Notas[editar | editar a fonte]

  1. OECD OECD. Consultado o 12 de xullo de 2011.
  2. "What is the gender pay gap?". 
  3. Kanter. Men and Women of the Corporation. PublicAffairs. ISBN 978-0-7867-2384-3. 
  4. "Office of the White House, Council of Economic Advisors, 1998, IV. Discrimination". Arquivado dende o orixinal o 08 de agosto de 2011. Consultado o 5 de maio de 2012. 
  5. "Levine, Report for Congress, "The Gender Gap and Pay Equity: Is Comparable Worth the Next Step?", Congressional Research Service, Library of Congress, 2003" (PDF). Arquivado dende o orixinal (PDF) o 18 de outubro de 2005. Consultado o 20 de xullo de 2012. 
  6. Brosio, Guitart y D'Alessandro. (6 de xuño de 2016). "La igualdad de género. El techo de cristal.". Bae. Arquivado dende o orixinal o 18 de xuño de 2017. Consultado o 7 de xuño de 2017. 
  7. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (2010). Addressing the gender pay gap: Government and social partner actions, p. 28.
  8. Àngels Barceló: "¿Por qué una mujer cobra menos que un hombre?", El Objetivo, LaSexta.
  9. Redacción, BBC Mundo (30 de agosto de 2016). "Los verdaderos motivos detrás de la diferencia salarial entre hombres y mujeres.". Consultado o 11 de maio de 2017. 
  10. do Rosario, Jorgelina (30 de marzo de 2017). "Los hombres ganan 35% más que las mujeres y la brecha salarial recién desaparecerá en 88 años.". Consultado o 11 de maio de 2017. 
  11. De Masi, Victoria (23 de outubro de 2012). ""El trabajo es el lugar donde más se discrimina a la mujer"". Clarín. Consultado o 30 de maio de 2017. 
  12. Weichselbaumer, Doris; Winter-Ebmer. "A Meta-Analysis of the International Gender Wage Gap" 19 (3). ISSN 0950-0804. doi:10.1111/j.0950-0804.2005.00256.x. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  13. Stanley, T.D.; Jarrell. "Gender Wage Discrimination Bias? A Meta-Regression Analysis" 33 (4). doi:10.2307/146404. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  14. "The gender pay gap" (PDF). 
  15. Blau, Francine D; Kahn. "Gender Differences in Pay" 14 (4). ISSN 0895-3309. doi:10.1257/jep.14.4.75. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  16. "An Analysis of the Reasons for the Disparity in Wages Between Men and Women" (PDF). 
  17. 17,0 17,1 "The narrowing, but persistent, gender gap in pay". Pew Research Center (en inglés). 9 de abril de 2018. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  18. 18,0 18,1 Blau, Francine D.; Kahn. "The Gender Pay Gap" 21 (1). ISSN 1558-9080. doi:10.5465/amp.2007.24286161. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  19. "Gender discrimination comes in many forms for today’s working women". Pew Research Center (en inglés). 14 de decembro de 2017. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  20. "Women and Leadership". Pew Research Center’s Social & Demographic Trends Project (en inglés). 14 de xaneiro de 2015. Consultado o 17 de xullo de 2018. 
  21. "Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark" (PDF). 
  22. "The Wage Penalty for Motherhood" 66 (2). 2001. doi:10.2307/2657415. 
  23. "The Motherhood Wage Penalty Revisited: Experience, Heterogeneity, Work effort and Work-Schedule Flexibility" 56. 2003. doi:10.2307/3590938. 
  24. "Getting a job: Is there a motherhood penalty?". 2007. 
  25. Kessler, Glenn (14 de abril de 2016). "Analysis | Here are the facts behind that ’79 cent’ pay gap factoid". Washington Post (en inglés). ISSN 0190-8286. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  26. "40% of managers avoid hiring younger women to get around maternity leave". 11 de agosto de 2014. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  27. "On Pay Gap, Millennial Women Near Parity – For Now". Pew Research Center’s Social & Demographic Trends Project (en inglés). 11 de decembro de 2013. Consultado o 17 de xullo de 2018. 
  28. "Gender Gaps and the Rise of the Service Economy". 
  29. "Bringing the men back in: Sex differentiation and the devaluation of women's work" (PDF). 
  30. Marini, Margaret Mooney; Fan. "The Gender Gap in Earnings at Career Entry" 62 (4). doi:10.2307/2657428. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  31. "Sex Stereotyping in the Executive Suite: "Much Ado About Something"" (PDF). 
  32. Bruckmüller, Susanne; Ryan; Rink; Haslam. "Beyond the Glass Ceiling: The Glass Cliff and Its Lessons for Organizational Policy" 8 (1). ISSN 1751-2395. doi:10.1111/sipr.12006. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  33. Tharenou, Phyllis. "The Work of Feminists is Not Yet Done: The Gender Pay Gap—a Stubborn Anachronism" 68 (3-4). ISSN 0360-0025. doi:10.1007/s11199-012-0221-8. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  34. Molly, Bryant,; Paige; Jojo. "Gender pay gap" 10 (3). Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  35. Castagnetti, Carolina; Rosti. "Unfair Tournaments" 27 (5). ISSN 0891-2432. doi:10.1177/0891243213490231. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  36. 36,0 36,1 "Trabajo doméstico y de cuidados no remunerado" (PDF). 
  37. "Es hora de reconocer el valor del trabajo no remunerado". Consultado o 17 de xullo de 2018. 
  38. "Las mujeres en el mundo del trabajo" (PDF). 
  39. 39,0 39,1 "The impact of a sustained gender wage gap on the economy" (PDF). 
  40. "AAUW Issues: Gender Pay Gap". AAUW: Empowering Women Since 1881 (en inglés). Arquivado dende o orixinal o 26 de xuño de 2018. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  41. "Graduating to a Pay Gap: The Earnings of Women and Men One Year after College Graduation" (PDF). Arquivado dende o orixinal (PDF) o 03 de xuño de 2013. 
  42. "Closing the gender pay gap". 
  43. "OECD Employment Outlook – 2008 Edition Summary" (PDF). OCDE. 
  44. "OECD Employment Outlook. Chapter 3: The Price of Prejudice: Labour Market Discrimination on the Grounds of Gender and Ethnicity." (PDF). 
  45. Office, U.S. Government Accountability. "Women's Earnings: Federal Agencies Should Better Monitor Their Performance in Enforcing Anti-Discrimination Laws" (GAO-08-799). Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  46. "Report Women's Earnings: Federal Agencies Should Better Monitor Their Performance in Enforcing Anti-Discrimination Laws." (PDF). 
  47. Lam, Bourree (29 de xaneiro de 2016). "Obama's New Equal-Pay Rules". The Atlantic (en inglés). Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  48. "New Law In Iceland Aims At Reducing Country's Gender Pay Gap". NPR.org (en inglés). Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  49. "Equal Pay Day". Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  50. "Equal Pay and Compensation Discrimination". Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  51. "The Gender Earnings Gap in the Gig Economy: Evidence from over a Million Rideshare Drivers" (PDF). Universidade de Stanford. xaneiro de 2018. Consultado o 8 de marzo de 2018. 
  52. "Pay Disparity Between Men and Women Even Exists in the Gig Economy". Fortune (en inglés). Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  53. "Pay Disparity Between Men and Women Even Exists in the Gig Economy". Fortune (en inglés). Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  54. Board, Editorial. "Uber's sexism lesson: How not to build a tech company". chicagotribune.com (en inglés). Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  55. "This really happened: Uber board member makes sexist remark during meeting on sexism". USA TODAY (en inglés). Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  56. "Sexism on Display at Uber's Meeting to Address Company's Sexist Culture". Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  57. "Uber board member resigns after sexist remark at meeting addressing sexism". 14 de xuño de 2017. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  58. OECD. OECD Employment Outlook 2008 - Statistical Annex. OECD, París, 2008, p. 358.
  59. OECD. OECD Employment Outlook - 2008 Edition Summary in English. OECD, París, 2008, p. 3-4.
  60. OECD. OECD Employment Outlook. Chapter 3: The Price of Prejudice: Labour Market Discrimination on the Grounds of Gender and Ethnicity. OECD, París, 2008.
  61. 61,0 61,1 European Commission. The situation in the EU. Consultado o 12 de xullo de 2011.
  62. "Pressemitteilungen - Gender Pay Gap 2013 bei Vollzeitbeschäftigten besonders hoch - Statistisches Bundesamt (Destatis)". Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  63. "Studie: Geschlecht senkt Gehalt um sieben Prozent". ZEIT ONLINE (en alemán). Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  64. Les inégalités de salaires hommes-femmes : du temps de travail aux discriminations
  65. "Krijgen mannen en vrouwen gelijk loon voor gelijk werk?". Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  66. "How Much of the Remaining Gender Pay Gap is the Result of Discrimination, and How Much is Due to Individual Choices?" (PDF). 
  67. "Women in their 20s earn more than men of same age, study finds". 28 de agosto de 2015. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  68. "PM in bid to eliminate gender pay gap". BBC News (en inglés). 14 de xullo de 2015. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  69. "Firms forced to reveal gender pay gap". BBC News (en inglés). 12 de febreiro de 2016. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  70. "1,500 companies miss gender pay deadline". BBC News (en inglés). 5 de abril de 2018. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  71. "The gender pay gap data is in – what now?". iNews (en inglés). 5 de abril de 2018. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  72. "Día del pago igualitario – Economia Femini(s)ta". Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  73. "FAQ Pay equity - Labour Relations - Department of Commerce". 22 de abril de 2011. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  74. "Pay Equity Statistics" (PDF). 
  75. "Brazil: Women continue to work more and earn less than men". Agência Brasil (en inglés). 2 de decembro de 2016. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  76. 76,0 76,1 76,2 "The Global Gender Gap Report" (PDF). 
  77. O'Brien, Sara Ashley (14 de abril de 2015). "78 cents on the dollar: The facts about the gender wage gap". New York. Consultado o 28 de maio de 2015. 
  78. U.S. Department of Labor, U.S. Bureau of Labor Statistics, Women in the Labor Force: A Databook, December 2014 Report 1052 (consultado o 4 de xuño de 2015)
  79. "An Analysis of Reasons for the Disparity in Wages Between Men and Women" (PDF). US Department of Labor; CONSAD Research Corp. Arquivado dende o orixinal (PDF) o 20 de maio de 2017. Consultado o 16 de febreiro de 2016. 
  80. Jackson, Brooks (22 de xuño de 2012). "Obama's 77-Cent Exaggeration". 
  81. "Gender Pay Gap in the Formal Sector: 2006 -2011". 
  82. "Eleventh Five Year Plan 2007-2012". Arquivado dende o orixinal o 14 de xuño de 2018. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  83. Hansberry, Rita. "An Analysis of Gender Wage Differentials in Russia from 1996-2002" (ID 615801). Social Science Research Network. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  84. Gerry, Christopher J.; Kim; Li. "The gender wage gap and wage arrears in Russia: Evidence from the RLMS" 17 (2). ISSN 0933-1433. doi:10.1007/s00148-003-0160-3. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  85. "The gender pay gap in the transition from communism: some empirical evidence" 25 (4). ISSN 0939-3625. doi:10.1016/S0939-3625(01)00028-0. Consultado o 26 de xuño de 2018. 
  86. Ogloblin, Constantin G. "The Gender Earnings Differential in the Russian Transition Economy" 52 (4). ISSN 0019-7939. doi:10.1177/001979399905200406. Consultado o 26 de xuño de 2018.