Dereito laboral

Na Galipedia, a Wikipedia en galego.

O Dereito laboral (ou dereito do traballo) é unha rama do dereito. Os seus principios e normas xurídicas teñen como finalidade a tutela dos traballadores, regulando as relacións entre os suxeitos da relación laboral: traballadores, empregadores, sindicatos, e a intervención do estado.

O traballo humano é toda actividade realizada polo home, sexa a través de esforzo físico ou intelectual, e dirixida á produción, modificación ou transformación de materias en bens e servizos.
Ocúpase, por tanto, da prestación de servizos persoais baixo subordinación e dependencia por un traballador a un empregador (sexa unha persoa física ou unha xurídica) a cambio dunha contraprestación pecuniaria.

Antecedentes[editar | editar a fonte]

O dereito laboral é o resultado dos aportes de moitos sectores sociais. Tras moito tempo de loitas obreiras, os gobernos comezaron a acceder ás demandas dos traballadores, iniciándose así o intervencionismo do estado na regulación das relacións entre obreiros e patróns.

Pouco a pouco o traballador que presta os seus servizos subordinadamente pasou de ser un servo (escravo) da idade media (coñecido tamén como o servo da gleba), a un suxeito con dereitos e liberdades na actualidade. O dereito regulou as condicións mínimas necesarias para unha estabilidade social. Non foi ata despois da Segunda Guerra Mundial cando se recoñeceron os dereitos modernos dos traballadores, como o dereito á folga, o dereito ó traballo, o dereito de sindicación e á negociación colectiva.

Suxeitos da relación laboral[editar | editar a fonte]

Os suxeitos da relación laboral son os traballadores, considerados individual ou colectivamente, e o empregador.

Actualmente excluíronse no léxico xurídico-laboral termos anacrónicos referidos a "obreiros" ou "patróns", que marcan liñas ideolóxicas.
Por outro lado, non resulta de todo adecuado denominar empresario ó empregador. Resérvase esta última expresión a quen ten unha empresa, e que pode ou non ter traballadores en relación de dependencia, polo que resulta equívoca para facela un elemento determinante da relación de traballo.

Contido[editar | editar a fonte]

Tradicionalmente a disciplina do dereito do traballo enténdese formada polas seguintes partes:

Fontes do Dereito laboral[editar | editar a fonte]

Constitución[editar | editar a fonte]

Nas constitucións contémplanse as garantías e liberdades que teñen os individuos, e a protección de que gozan fronte ó Estado. Nelas comezaron a incorporarse dereitos sociais que regulan garantías mínimas asegurables para os traballadores, e fronte ós seus empregadores. É así como empezan a aparecer, nos textos constitucionais, principios e dereitos laborais que adquiren o rango normativo máximo: o constitucional. Entre eles pódense mencionar:

  • Dereito ó traballo.
  • Dereito ó salario mínimo.
  • Indemnización ante despido inxusto.
  • Xornada de traballo, descanso semanal e vacacións.
  • Seguridade social. Nalgúns países este é un mecanismo tripartito: o empregado, o patrono e o estado aportan cartos.
  • Estabilidade dos funcionarios públicos.
  • Seguridade e hixiene na empresa, para ter un ambiente limpo e san de traballo. A materia contempla dous temas específicos: os accidentes do traballo e as enfermidades profesionais.
  • Dereito de sindicación.
  • Dereito de folga e de peche patronal. Con isto dáse unha igualdade de armas: se o traballador ten dereito á folga, o empregador ten dereito ó peche. Algúns ordenamentos exclúen do dereito á folga a aqueles sectores que provén servizos públicos transcendentais.
  • Dereito á negociar colectivamente.

Tratados internacionais[editar | editar a fonte]

Os tratados internacionais constitúen unha fonte directa de regulación de dereitos laborais, garantindo ós traballadores dos países signatarios dereitos de mínimos que os estados asinantes se obrigan a respectar. A súa operatividade dependerá da teoría monista ou dualista propia de cada lexislación nacional.

En países de integración rexional ou comunitaria, como a Unión Europea, os tratados de integración constitúen fontes directas ás que cada país integrante da comunidade debe adecuar o seu ordenamento xurídico, operando desa forma nun sistema integrado igualitario de protección a tódolos traballadores da rexión, e evitando desa forma lexislacións que operen en desmedro dos outros países, a través de flexibilizacións regulatorias que permitan un dumping social.

Adicionalmente, existen unha serie de organismos internacionais que emiten normas aplicables ós réximes de dereito de traballo nos países. Estas normas orixinadas máis alá das lexislacións nacionais conceptúase como Dereito internacional de traballo. Como manifestacións do Dereito internacional do traballo encóntranse:

  • A Organización Internacional do Traballo (OIT).
  • Os pactos ou convenios das Nacións Unidas.
  • Os acordos bilaterais e multilaterais, que adoitan ter por obxectivo equiparar as condicións de traballo entre dous ou máis países, especialmente para evitar inmigracións masivas entre países veciños.

Lei[editar | editar a fonte]

A lei é a máis importante das fontes do Dereito laboral. É a expresión máxima do intervencionismo do Estado nesta materia.

Códigos laborais[editar | editar a fonte]

Moitos ordenamentos xurídicos, especialmente en Latinoamérica, iniciaron a tendencia de separar a lexislación laboral da civil, e elaborar códigos especializados sobre a materia, moitos deles baseados nos principios cristiáns de xustiza social (manifestados en documentos da Igrexa Católica, como as Encíclicas Rerum Novarum, Quadragesimo Anno, Mater et Magistra e Laborem Exercens, entre outras), de onde se extraen principios como salario mínimo, dereito de sindicalización e a negociación de convencións colectivas.

Leis especiais[editar | editar a fonte]

Nalgúns ordenamentos existen leis ordinarias especiais que rexen a materia laboral, como unha ampliación da normativa xeral encontrada nos códigos civís ou os códigos de traballo.

Tamén existen leis que complementan a lexislación laboral en temas particulares e moi específicos.

Leis non laborais[editar | editar a fonte]

Un último elo da lexislación laboral son as leis non laborais, como a lexislación comercial ou a lexislación civil, que operan como Dereito común, suplindo os seus baleiros ou lagoas.

Regulamentos[editar | editar a fonte]

Os regulamentos de execución das leis laborais, ditados polo poder executivo, dentro dos límites permitidos pola Constitución e as mesmas leis.

Xurisprudencia[editar | editar a fonte]

A xurisprudencia dos tribunais de traballo tamén é fonte de dereito. Dependendo de cada ordenamento xurídico, a xurisprudencia pode emanar de tribunais ordinarios e ser de aplicación específica ou inter partes, ou pode emanar de tribunais de maior xerarquía e ter aplicación erga omnes.

Contratos de traballo[editar | editar a fonte]

Contrato individual de traballo[editar | editar a fonte]

Senta as bases da relación traballador-empregador. Este contrato é moi especial, sui generis, e contén catro elementos principais:

  • As partes, traballador e empregador,
  • O vínculo de subordinación de parte do traballador para co empregador,
  • Os servizos persoais realizados polo traballador,
  • A remuneración recibida polo traballador.

Contratos colectivos de traballo[editar | editar a fonte]

As convencións colectivas de traballo constitúen acordos colectivos celebrados entre representantes dos traballadores (sindicatos ou representantes elixidos en asemblea), e un ou varios empregadores, ou organizacións representativas destes.

Regulamento interior de traballo[editar | editar a fonte]

O regulamento interno estipula as condicións de traballo nunha empresa ou organización en particular. Adicionalmente, constitúe unha limitante para o arbitrio disciplinario do empregador, pois nel se conteñen as condicións necesarias para aplicar sancións disciplinarias. É de carácter unilateral, onde o empregador fixa as condicións disciplinarias, as relativas a hixiene e saúde e, en ocasións, establece principios xerais de remuneración.

O regulamento enténdese como consentido polo traballador pois, ó ser promulgado, a súa decisión de non romper o contrato de traballo se considera consentimento tácito. Pero o traballador que ingrese despois da promulgación do regulamento debe consentilo como parte do seu contrato laboral (teoría do regulamento como contrato consensual).

Nalgúns ordenamento esíxense que o regulamento interno de traballo sexa sometido á aprobación dunha dependencia administrativa estatal, para que sexa revisado e verificar así que non vulnere os dereitos dos traballadores.

Principios xerais do Dereito laboral[editar | editar a fonte]

Os principios xerais do Dereito laboral teñen polo xeral dúas funcións fundamentais:

  • Fonte supletoria: cando a lei deixa baleiros ou lagoas, e non existe xurisprudencia, uso ou costume aplicable, os principios de dereito do traballo entran como suplemento.
  • Fonte interpretadora: serven tamén para interpretar a normativa vixente, cando esta sexa confusa ou haxa diversas interpretacións posibles.

Estes son algúns dos principios básicos do Dereito laboral:

Principio protector[editar | editar a fonte]

O principio protector é o principio máis importante do Dereito laboral. É o que o diferencia do Dereito civil. Parte dunha desigualdade, polo que o Dereito laboral trata de protexer a unha das partes do contrato de traballo para equiparala coa outra, a diferencia do principio de igualdade xurídica do Dereito privado.

O principio protector contén tres regras:

  • Regra máis favorable: cando existe concorrencia de normas, debe aplicarse a máis favorable para o traballador.
  • Regra da condición máis beneficiosa: unha nova norma non pode desmellorar as condicións que xa ten un traballador.
  • Regra in dubio pro operario: entre as interpretacións que pode ter unha norma, débese seleccionar a que máis favoreza ó traballador.

Principio de irrenunciabilidade de dereitos[editar | editar a fonte]

O Principio de irrenunciabilidade de dereitos afirma que o traballador está imposibilitado de privarse voluntariamente dos dereitos garantías que lle outorga a lexislación laboral, aínda que sexa por beneficio propio. O que sexa renunciado está viciado de nulidade absoluta. A autonomía da vontade non ten ámbito de acción para os dereitos irrenunciables. Isto evidencia que o principio da autonomía da vontade de Dereito privado se ve severamente limitado no dereito laboral.

Así, un traballador non pode renunciar ó seu salario, ou aceptar un menor ó mínimo establecido polo ordenamento. E se a xornada de traballo diaria máxima é de 12 horas, un traballador non pode pedirlle ó empregador que lle deixe traballar durante 18 horas.

Principio de continuidade laboral[editar | editar a fonte]

Dálle a máis longa duración posible ó contrato de traballo, polo feito de ser esta a principal (ou única) fonte de ingresos do traballador.

Principio de primacía da realidade[editar | editar a fonte]

Non importa a autonomía da vontade, senón a demostración da realidade que impera sobre a relación entre traballador e empregador. Así, ambos poden contratar unha cousa, pero se a realidade é outra, é esta última a que ten efecto xurídico.

Principio de razoabilidade[editar | editar a fonte]

Tanto o traballador como o empregador deben exercer os seus dereitos e obrigacións de acordo a razoamentos lóxicos de sentido común, sen incorrer en condutas abusivas do dereito de cada un.

Principio de boa fe[editar | editar a fonte]

O principio de boa fe é unha presunción: presúmese que as relacións e condutas entre traballadores e empregadores se efectúan de boa fe. Pola contra, aquel que invoque a mala fe, debe demostrala.

Materias de Dereito laboral individual[editar | editar a fonte]

Ver dereito individual do traballo.

Contrato individual de traballo[editar | editar a fonte]

O contrato individual de traballo é un convenio mediante o que unha persoa física se compromete a prestar os seus servizos a outra persoa (física ou xurídica) baixo o mando deste, a cambio dunha remuneración. Para que exista este contrato faise necesaria a presenza de tres elementos:

  • Prestación persoal de servizos.
  • Remuneración.
  • Subordinación xurídica. É a relación de poder dar ordes que o traballador debe acatar.

Clasificación dos contratos de traballo[editar | editar a fonte]

Contratos de tempo determinado[editar | editar a fonte]

Son contratos laborais de prazo fixo ou de obra determinada. Un contrato de prazo fixo é o que require os servizos dun traballador por un determinado período de tempo, considerándose extinto o contrato tras o cumprimento dese período. Un contrato de obra determinada é no que se solicitan os servizos dun traballador para a execución dunha obra concreta. Finalizada a obra, o contrato considérase extinto. A extinción do contrato laboral por tempo ou por obra terminada non supoñen responsabilidade para ningunha das dúas partes.

Cómpre mencionar que un contrato de prazo fixo que sexa prorrogado constantemente pasa a ser considerado un contrato de tempo indefinido, ó aplicarse o principio de primacía da realidade.

Contratos de tempo indefinido[editar | editar a fonte]

Son os contratos que non estipulan unha data ou suceso que dea finalización ó contrato de traballo.

Poderes do empregador[editar | editar a fonte]

O empregador ten poder de dirección da empresa, poder de mando, disciplinario e sancionatorio, ademais do ius variandi.

Remuneración[editar | editar a fonte]

O salario ou remuneración é o pago que recibe en forma periódica un traballador de man do seu empregador a cambio do traballo para o que foi contratado. O empregado recibe un salario a cambio de pór o seu traballo a disposición do empregador, sendo estas as obrigacións principais da súa relación contractual. Cando os pagos son efectuados en forma diaria, recibe o nome de xornal.

Nalgúns países existe a figura do aguinaldo. O aguinaldo é un ingreso extra que percibe o traballador, adicional á súa remuneración habitual. Algúns ordenamentos o estipulan de desembolso obrigatorio para unha data única, mentres que outros o fan en dúas datas distribuídas no ano.

(Ver tamén salario mínimo)

Xornada de traballo[editar | editar a fonte]

A xornada é o número máximo de horas que un empregador pode esixir dun traballador. En Galiza, en calquera caso, o máximo estipulado no Estatuto dos Traballadores é de 8 horas diarias e 48 horas por semana. Cómpre distinguir entre a xornada laboral e o horario. O horario é simplemente a distribución da xornada a través das distintas horas do día.

Decotío as xornadas extraordinarias deben pagarse adicionalmente e cun valor monetario superior á xornada usual. Ademais, cada ordenamento xurídico impón un límite de duración á xornada, que non pode sobrepasarse nin sequera pagando o empregador o tempo extra.

Vacacións e festivos[editar | editar a fonte]

As vacacións corresponden a unha determinada cantidade de tempo que o traballador pode ausentarse do seu traballo, sen deixar de percibir a súa remuneración, por un acumulado de horas laboradas. En Galiza o común é gozar de un mes de vacacións ó ano (2'5 días por mes traballado).

Os festivos son días que por lei se deben conceder como libres ó traballador. O empregador ten a facultade de esixirlle ó traballador que os traballe, pero debe recompensarlle monetariamente baixo un réxime distinto.

Seguridade laboral[editar | editar a fonte]

O relacionado coa saúde ocupacional é de interese público. A saúde ocupacional ten como obxectivo a seguridade física e mental do traballador, así como protexelo contra riscos.

Os empregadores teñen as seguintes obrigas:

  • Asegurar ó empregado contra riscos do traballo.
  • Investigar os accidentes que ocorran.
  • Denunciar os accidentes ante a autoridade administrativa designada.

O traballador que sufra un accidente ten dereito a:

  • Asistencia médica, farmacéutica e a rehabilitación.
  • Próteses e aparatos médicos.
  • Prestacións económicas como indemnización por incapacidade.

Materias de Dereito laboral colectivo[editar | editar a fonte]

(Ver Dereito colectivo do traballo)

Negociación colectiva[editar | editar a fonte]

A negociación colectiva é a que se realiza entre os traballadores dunha empresa ou sector, xeralmente reunidos a través dun ou varios sindicatos e a empresa ou representantes de empresas do sector. A finalidade da negociación é acadar un acordo en canto ás condicións laborais aplicables á xeneralidade dos traballadores do ámbito no que se circunscribe a negociación (contrato ou convenio colectivo de traballo).

En ocasións, como medida de presión para a negociación e para facer cumprir os acordos se consideran que estes foron vulnerados, os traballadores exercen o seu dereito á folga.

A negociación colectiva é unha manifestación particular do diálogo social, e está considerado como un dereito fundamental básico integrante da liberdade sindical. A nivel mundial está garantida nos Convenios 98 e 154 da OIT.

Organizacións sindicais[editar | editar a fonte]

Un sindicato é unha asociación integrada por traballadores en defensa e promoción dos seus intereses sociais, económicos e profesionais relacionados coa súa actividade laboral ou con respecto ó centro de produción (fábrica, obradoiro, empresa) ou ó empregador co que están relacionados contractualmente.

Os sindicatos adoitan negociar en nome dos seus afiliados (negociación colectiva) os salarios e condicións de traballo (xornada, descansos, vacacións, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar ó contrato colectivo de traballo.

(ver tamén liberdade sindical)

Regulación[editar | editar a fonte]

As normas e leis laborais que afectan a Galiza son as da Unión Europea e as de España, ademais dos Convenios da OIT ratificados por España.

Véxase tamén[editar | editar a fonte]

Bibliografía[editar | editar a fonte]

  • Germán Eduardo Cascante Castillo: Teorías Generales del Derecho del Trabajo, 1999. (en castelán)
  • Germán Eduardo Cascante Castillo: Manual Práctico de Legislación Laboral, 2003. (en castelán)